Jouw organisatie voorbereiden op hybride werkvormen? Je leest hier hoe.

43% van de medewerkers wil thuiswerken in de toekomst combineren met werken op locatie. Dit blijkt uit het onderzoek ‘De impact van de covid-19 pandemie op medewerkers’, uitgevoerd door onderzoeksinstituut TNO. Bijna 25% van de medewerkers geeft zelfs aan grotendeels vanuit huis te willen werken. De behoefte aan een combinatie van (meer) thuiswerken en (minder) op locatie werken, is dan ook levendig onder medewerkers.

Hoe wil jij dat in jouw organisatie wordt gewerkt na corona? Regel het nu zelf.

Waarom is het belangrijk om werkvormen en werktijden nu te regelen, ook als er geen verandering in jouw organisatie nodig is?

1. Voorkom een stroom aan individuele verzoeken op grond van de Wet Flexibel Werken om aanpassing, door zelf de kaders te bepalen.
2. Laat je daarnaast niet inhalen door het wetsvoorstel ‘Werken waar je wil’. Een medewerker kan op grond van dit wetsvoorstel een verzoek indienen voor een bepaalde werklocatie. De werkgever kan dit verzoek alleen bij uitzondering afwijzen.

Nu is dan ook het moment voor ondernemers en HR om te bepalen bij welke manieren van hybride werken de organisatie is gebaat, ook voor de situatie na corona.

Hoe zorg je dat de ‘nieuwe’ hybride werkvorm zowel de onderneming als medewerkers past? Wij helpen je op weg.

Welke stappen zet je om tot een gedragen beleid te komen?

1. ‘Haal het net op’: wat werkt voor jouw medewerkers en organisatie? Evalueer de afgelopen periode van (meer) thuiswerken. Bijvoorbeeld met dit evaluatieformulier thuiswerken. Hoe? Verwerk en analyseer bijvoorbeeld data in de volgende graadmeters:

• Ziekteverzuim
• Tevredenheid medewerkers
• Productiviteit
• Overwerk
• Grip en zicht van leidinggevenden
• Kosten huisvesting
• Kosten thuiswerken

2. Bepaal op basis van de uitgevoerde analyses welke vorm voor jouw organisatie werkt. Hierbij kan aan verschillende vormen worden gedacht:

• Minimumpercentage aanwezigheid;
• Bepaalde dagen verplichte aanwezigheid voor sociale interactie;
• Twee dagen thuis, twee dagen kantoor met laptop en één dag kantoor zonder laptop. Deze laatste dag staat dan in het teken van overleg, brainstormen en interactie.

3. Hoe kom je tot nieuwe (juridische) kaders?

Om tot nieuwe kaders te komen is medezeggenschap van belang. Zeker om tot een gedragen beleid te komen. Aanpassing van het personeelsreglement kan nodig zijn. Wil je weten of instemming nodig is van de OR, bekijk dan de checklist. 

Kijk voor verdere informatie over het instemmings- en adviesrecht van de ondernemingsraad naar de ‘Checklist Instemmingsrecht OR’ en de ‘Checklist adviesrecht OR’.

Heeft een organisatie geen OR? Dan kan het om een gedragen beleid te creëren zinvol zijn om een personeelsvergadering te houden. Op deze manier kan personeel betrokken worden bij de besluitvorming.

4. Hoe kom je tot een akkoord met individuele werknemers? Hier speelt het arbeidsrechtelijke leerstuk van eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden. Relevant is in ieder geval de vraag of er wel of geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Wil je sparren over hoe je in jouw organisatie wijzigingen kunt doorvoeren? Hoe zorg je dat je beleid is afgestemd op de juridische kaders? Neem contact op met Committ Legal; de advocaat voor ondernemers.