Je bedrijf sluit met de werknemer een vaststellingsovereenkomst over de voorwaarden waaronder het dienstverband eindigt. Dat is fijn, want dat scheelt weer een UWV-procedure of een gang naar de rechter. Maar dan blijkt er toch iets niet goed te zijn gegaan...

Wat is een vaststellingsovereenkomst precies?

Volgens de wet maken partijen in een vaststellingsovereenkomst afspraken om een onzekerheid of een geschil te voorkomen of te beëindigen. Ze binden zich aan elkaar wat betreft de vaststelling van de situatie, ook al is die vaststelling niet hetzelfde als de (eerder) bestaande rechtstoestand. Een vaststelling ter beëindiging van onzekerheid of geschil is ook rechtsgeldig als die in strijd blijkt te zijn met dwingend recht

Het uitgangspunt is dus: afspraak is afspraak, ook al blijkt de situatie in de praktijk anders te zijn. Toch gaat die vlieger niet altijd op.

Finale kwijting niet duidelijk omschreven

In de meeste vaststellingsovereenkomsten staat dat de werkgever en de werknemer elkaar finale kwijting verlenen. Daarmee spreken ze met elkaar af dat ze, behalve wat ze in de vaststellingsovereenkomst afspreken, niets meer van elkaar zullen vorderen.

Veel bedrijven hebben een standaardformulering voor finale kwijting die in iedere vaststellingsovereenkomst staat. Dat levert in de praktijk vaak problemen op. Finale kwijting is maatwerk. We leggen uit waarom.

Waarvan verlenen de partijen elkaar finale kwijting?

Vaak ontstaat discussie over de vraag hoe ver de finale kwijting strekt. Gaat het alleen om vorderingen uit de arbeidsovereenkomst of vallen er ook andere vorderingen onder? Als de omschrijving te vaag is, loop je het risico dat er discussie ontstaat. Dat leidt in de praktijk regelmatig tot dure rechtszaken. Check daarom iedere keer opnieuw of de afspraak over finale kwijting ook bij die specifieke werknemer de lading dekt.

Zo was er recent een rechtszaak over de situatie waarin achteraf bleek dat meerdere werknemers samen grootschalige fraude pleegden. Vervolgens moest de werkgever bewijzen dat het niet zijn bedoeling was een later ontdekte vordering vanwege fraude onder de finale kwijting te laten vallen. Gelukkig slaagde de werkgever in dat bewijs, maar een goed beding in de vaststellingsovereenkomst had die discussie kunnen voorkomen.

Vanaf wanneer verlenen partijen elkaar finale kwijting?

Geldt het beding vanaf de datum van het bereiken van een akkoord, vanaf de datum van ondertekening, vanaf het einde van het dienstverband of vanaf het moment dat de vaststellingsovereenkomst geheel is uitgevoerd? Die datum is belangrijk, want voor de afgesproken datum is nog geen sprake van finale kwijting. Hoe staat dit in de vaststellingsovereenkomst van jouw bedrijf?

Niets afgesproken over het concurrentie- en relatiebeding

Wilt u dat het concurrentie- en relatiebeding na het einde van het dienstverband van kracht blijft? Neem dat dan expliciet op in de vaststellingsovereenkomst. Het zou vervelend zijn als de werknemer na de vaststellingsovereenkomst alsnog met de werkgever gaat concurreren.

Ook als in de arbeidsovereenkomst geen concurrentie- of relatiebeding is afgesproken, kan je die alsnog afspreken in de vaststellingsovereenkomst. Uiteraard moet de werkgever wel zorgen voor een stevige onderhandelingspositie om de werknemer te motiveren hiermee akkoord te gaan. Daarnaast moet de vaststellingsovereenkomst voldoen aan de wettelijke eisen. Een onderhandelingspartner met een gedegen ervaring in het arbeidsrecht kan hierbij helpen.

In een recente zaak in hoger beroep motiveert de werkgever in de arbeidsovereenkomst niet welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een relatiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd noodzakelijk maakt. Volgens de wet is die motivering verplicht. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst tekenen de werkgever en de werknemer een document waarin het relatiebeding ook staat. Dit document voldoet niet aan de eisen van een vaststellingsovereenkomst. De partijen namelijk willen geen onzekerheid of geschil beëindigen: op het moment van het tekenen zijn ze beiden nog in de veronderstelling dat het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is. Zonder onzekerheid of een geschil kan geen sprake zijn van een vaststellingsovereenkomst. Omdat geen sprake is van een vaststellingsovereenkomst kan niet rechtsgeldig afgeweken worden van dwingend recht (het motiveren van een relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd). De werknemer is niet aan enig relatiebeding gebonden.

Teveel bedenktijd afspreken

In veel standaarden van vaststellingsovereenkomsten staat dat de werknemer 14 dagen bedenktijd heeft. Dat is verstandig, want als dit niet is opgenomen dan heeft de werknemer volgens de wet 3 weken bedenktijd. In de bedenktijd mag de werknemer, zonder opgaaf van redenen, afzien van de overeengekomen vaststellingsovereenkomst. De werkgever heeft er dus baat bij dat die bedenktermijn zo snel mogelijk voorbij is.

Ingangsdatum bedenktijd

Vaak geven werkgevers de werknemer onbedoeld meer bedenktijd door een verkeerde ingangsdatum van die bedenktijd vast te leggen in de vaststellingsovereenkomst.

Volgens de wet mag de werknemer zich binnen veertien dagen (of drie weken) bedenken, na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. Maar wanneer is de overeenkomst tot stand gekomen?

De meeste rechters zijn van mening dat de bedenktermijn gaat lopen vanaf het moment dat de werknemer ondubbelzinnig laat weten akkoord te gaan met de vaststellingsovereenkomst. Dat is meestal niet het moment van ondertekening. Is de bedenktermijn bij jouw bedrijf wel goed geformuleerd? Of geeft je werkgever per abuis ook teveel bedenktermijn?

Geen bedenktermijn binnen zes maanden

Een werknemer heeft geen recht op een bedenktermijn als hij een vaststellingsovereenkomst ontbindt en daarna met de werkgever, binnen 6 maanden, een nieuwe vaststellingsovereenkomst sluit.

Dat is natuurlijk anders als de werkgever het beding over de bedenktermijn vergeet te schrappen. Dan heeft de werkgever de werknemer alsnog een bedenktermijn gegeven. Als jij de arbeidsjurist of de HR-medewerker bent, die is vergeten dat beding te schrappen, dan heb je dus wat uit te leggen.

De bedenktermijn van de werkgever

Overigens heeft alleen de werknemer volgens de wet recht op een bedenktermijn. Als de werkgever ook een bedenktermijn wil, dan moet dit duidelijk in de vaststellingsovereenkomst afgesproken zijn.

Geen voorbehoud voor later ontdekte misstanden

De vaststellingsovereenkomst is rond, maar nu blijkt dat de werknemer grootschalige fraude heeft gepleegd of een ander gedrag waarvoor u normaal gesproken ontslag op staande voet zou geven. Dan wil de werkgever natuurlijk onder de afspraken van de vaststellingsovereenkomst uit.

Voor het einde van de arbeidsovereenkomst

De werkgever doet er verstandig aan om in de vaststellingsovereenkomst een voorbehoud te maken voor het geval de werknemer een dringende reden geeft voor ontslag op staande voet, tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst. Anders zou het zomaar kunnen dat de werknemer de werkgever aan de afspraken uit de vaststellingsovereenkomst wil houden. Spreekt jouw bedrijf dit voorbehoud standaard af? Zo niet, vraag dan zo snel mogelijk aan een ervaren advocaat specialist arbeidsrecht om een sluitende tekst voor dat beding.

Na het einde van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst die al beëindigd is, kan je niet meer op een andere manier beëindigen. Dus ook niet via ontslag op staande voet. Wat wel mogelijk is, is afspraken maken over de situatie dat later misstanden aan het licht komen. Dat beding moet wel zeer zorgvuldig geformuleerd zijn om de lading te dekken.

Wil je werkgever zeker weten dat de juiste afspraken gemaakt worden in de vaststellingsovereenkomst? Neem dan contact op met Committ Legal, dé advocaat voor ondernemers. Heb je vragen over jullie vaststellingsovereenkomst of een specifieke casus? Neem dan contact op met de Helpdesk. We zetten ons dan in om je verder te helpen.