In de rechtspraak zijn op het gebied van arbeidsrecht weer verschillende corona gerelateerde vragen beantwoord. Wij geven je een overzicht van de belangrijkste uitspraken.

1. Mondkapjesplicht toegestaan

Het is toegestaan om een mondkapjesplicht op te leggen in een onderneming. Dit valt namelijk onder het wettelijk vastgestelde instructierecht van de werkgever.

Het ging in deze zaak om een banketbakkerij waar het dragen van een mondkapje verplicht was gesteld. Werknemer droeg tijdens werktijd geen mondkapje. Werkgever gaf in een gesprek met werknemer aan dat loonbetaling zou worden opgeschort indien werknemer zich niet aan de aan de mondkapjesplicht zou houden. Werknemer stelde dat de mondkapjesplicht een inbreuk is op zijn persoonlijke levenssfeer.

De kantonrechter stelt dat het mondkapje twee doelen dient: bijdragen aan een veilige werkomgeving en het beschermen van bedrijfsbelang. Ondanks dat discussie bestaat over het bewijs van de werking van een mondkapje tegen COVID-19, is het in de maatschappij een algemeen geaccepteerd middel geworden. De werkgever mocht een mondkapjesplicht invoeren voor het hele bedrijf en hoeft daarbij geen onderscheid te maken naar functie. Het loon mocht opgeschort worden en de toegang tot het werk ontzegd, totdat werknemer aan de verplichting voldoet.

2. Ernstig verwijtbaar handelen vanwege leugen over vakantie naar ‘oranje reisgebied’

In deze zaak was werknemer werkzaam bij een penitentiaire inrichting waar afgelopen zomer strikte reisvoorschriften van kracht waren, ter voorkoming van verspreiding van corona in de inrichting. Werknemers werden voor de zomer duidelijk geïnformeerd dat de quarantaineperiode na een reis naar een ‘code oranje’ land voor eigen risico zou komen. Werknemer dient dan vakantiedagen of onbetaald verlof op te nemen. De werknemer in deze zaak stelde niet naar een oranje gebied te zijn geweest. Verschillende collega’s verklaarden echter dat dit wel het geval was. Werknemer bleef echter ontkennen. Na onderzoek van werkgever bleek dat werknemer wel degelijk naar een oranje gebied was afgereisd. Werkgever verzocht de rechter vervolgens om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van werknemer (7:669 lid 3 sub e BW).

De rechter stelde dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen en de arbeidsovereenkomst werd ontbonden zonder transitievergoeding. Werknemer was zich tijdens het herhaaldelijke liegen bewust van zijn ernstige plichtsverzuim of had dat moeten zijn. Zeker in zijn functie waarin hij als een ‘goed ambtenaar’ dient te handelen. Dat werknemer een onberispelijke staat van dienst had legt gewicht in de schaal maar weegt niet op tegen het plichtsverzuim.

3. Schending ‘anderhalvemeterregel’: onterecht ontslag op staande voet

Werknemer heeft meermaals de anderhalvemeterregel geschonden door een collega een paar keer, naar eigen zeggen uit enthousiasme, van zeer dichtbij te benaderen. Volgens de rechter kon dit een ontslag op staande voet niet rechtvaardigen. Daarbij moet immers sprake zijn van een dringende reden.

Volgens de rechter wordt strikte naleving van de coronamaatregelen in de samenleving als lastig ervaren en had werknemer geen kwaad in de zin. Ook nam de rechter in zijn oordeel mee dat het handelen van werknemer uiteindelijk geen gevolgen had voor de gezondheid van zijn collega.

4. Loondoorbetaling bij quarantaine

In deze zaak ging een werknemer tweemaal in quarantaine wegens contact met een met corona besmet persoon. Werkgever heeft over deze dagen een deel van het loon ingehouden omdat werknemer ziek zou zijn en in de arbeidsovereenkomst wachtdagen waren opgenomen in het geval van ziekte. De rechter stelt echter dat werknemer niet ziek is en enkel luistert naar de door de overheid opgelegde maatregel. Werknemer kan thuis werken en indien dit niet mogelijk is in het beroep van werknemer, dan komt dit voor rekening van de werkgever. De werkgever had om een verklaring van de huisarts van de besmette persoon kunnen verzoeken om het verhaal te controleren.

Van werknemer kan verwacht worden dat hij zich aanpast aan de coronamaatregelen binnen de onderneming. Niet-naleving is echter niet meteen een grond voor een ontslag op staande voet. Daarnaast kan ook van werkgever verwacht worden dat hij zich aanpast aan de huidige situatie en meedenkt met zijn werknemers. 

5. Ontbinding wegens corona angst: ernstig verwijtbaar handelen werkgever

In deze zaak gaat het om een werkneemster van een transportbedrijf. Werkneemster zit in een risicogroep voor COVID-19. Een collega zou, na hersteld te zijn van corona, weer op de werkvloer komen. Werkneemster maakte zich zorgen over de mogelijke gevolgen voor haar gezondheid. Werkneemster gaf aan dat zij meer wil thuiswerken omdat ze bang was om toch nog besmet te raken door haar collega. Werkgever weigerde en stelde dat volgens de richtlijnen van het RIVM wordt gehandeld binnen het bedrijf. Een dag later geeft werkneemster aan paniekaanvallen te hebben gehad door haar angst en dat zij toch thuis wil werken. Werkgever schorst haar vervolgens wegens werkweigering. Werkneemster stelt dat werkgever met haar naar een oplossing had moeten zoeken.

Werkgever geeft na een gesprek echter aan werkneemster te willen ontslaan. Na een kortdurend traject met een bemiddelaar en onderlinge onderhandelingen stapt werkgever naar de rechter om te verzoeken om ontbinding.

De rechter stelt dat geen sprake was van werkweigering en dat werkgever meteen op ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingezet. Deze reactie van de werkgever was gezien de situatie disproportioneel. Werkgever heeft de zaak laten escaleren. Werkneemster wil door de houding van werkgever niet meer in het bedrijf werken. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook ontbonden. Door het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever worden verschillende vergoedingen, waaronder de transitievergoeding en een billijke vergoeding, toegekend aan werkneemster. De schade voor het bedrijf ligt daarmee rond de 34.000 euro. 

Welke maatregelen moet een werkgever nemen om een veilige werkplek te creëren? In hoeverre kan een werknemer verplicht worden om op kantoor te werken? Committ Legal helpt graag om je beleid coronaproof te maken.

Uitspraken:

ECLI:NL:RBMNE:2021:51

ECLI:NL:RBROT:2021:255

ECLI:NL:RBOVE:2020:4497

ECLI:NL:RBROT:2020:7517

ECLI:NL:RBLIM:2020:4465