U bent werkgever en uw medewerker meldt zich arbeidsongeschikt. In meeste gevallen is de medewerker is de medewerker snel weer opgeknapt en aan het werk. Echter, in een aantal gevallen ontstaan problemen bij arbeidsongeschiktheid. Mag u een ziekmelding weigeren, als u zeker weet dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is? Wat als u het oneens bent met het oordeel van de bedrijfsarts? Hoe zit het met ziekte en vakantiedagen? Wat zijn de gevolgen als een medewerker arbeidsongeschikt uit dienst gaat? Het antwoord op deze veelvoorkomende vragen leest u in dit artikel.

De ziekmelding weigeren
U mag een ziekmelding niet weigeren, ook al weet u vrijwel zeker dat die niet klopt. Alleen de bedrijfsarts mag een oordeel geven over de arbeidsongeschiktheid. Bij twijfel is het raadzaam de werknemer met spoed op te laten roepen door de bedrijfsarts. Bel de bedrijfsarts voorafgaand aan de controle om uw twijfels kenbaar te maken. 

Tijdens arbeidsongeschiktheid ergens anders werken?
Als u denkt dat de werknemer niet eerlijk is over de arbeidsongeschiktheid, of tijdens zijn ziekte ergens anders werkt, dan is het inschakelen van een bedrijfsrecherchebureau een optie. De rechter zal mee laten wegen of het inschakelen van zo’n bureau, gezien de situatie, niet een te zwaar middel is. Om onnodige kosten en teleurstellingen te voorkomen, adviseren wij u vooraf juridisch advies in te winnen. Een goede tactiek en doordacht plan van aanpak helpt te komen tot spoedige oplossing.

Ziekmelding na een arbeidsconflict
Problemen bij arbeidsongeschiktheid ontstaan vaak na een arbeidsconflict. De bedrijfsarts maakt tot dusver bij conflicten gebruik van de STECR werkwijzer. De werkwijzer biedt vooral aanknopingspunten voor het handelen in geval van een ziekmelding. De rol van de bedrijfsarts is dan primair het beoordelen van de ziekmelding in termen van ‘arbeidsongeschikt op grond van ziekte’. In de praktijk blijkt de toepassing van de STECR werkwijzer niet eenvoudig, omdat een overzicht van mogelijke interventies ontbreekt. Voor het adviseren door de bedrijfsarts over interventies bij conflicten in de werksituatie is daarom in 2019 een nieuwe ‘Richtlijn Conflicten in de werksituatie’ door de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) ontwikkeld. 

Oneens met de bedrijfsarts
De beoordeling van de bedrijfsarts is niet altijd duidelijk. Het is dus handig als u de bedrijfsarts voorafgaand aan de controle belt om de juiste vragen te stellen, zodat u en uw medewerker weten of in juridische zin sprake is van arbeidsongeschiktheid, en zo ja, of aangepast werk mogelijk is. Ook kan de bedrijfsarts beoordelen of de werknemer in staat is om bijvoorbeeld een gesprek met u aan te gaan.

Bent u het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts? Dan heeft u, net al uw medewerker, de mogelijkheid om een deskundigenoordeel te vragen aan het UWV. Het deskundigenoordeel kost de werkgever € 400,- per aanvraag. Het is gratis als het deskundigenoordeel nodig is voor een ontslagaanvraag wegens onvoldoende meewerken aan re-integratie of wegens veelvuldig ziekteverzuim.

Arbeidsongeschiktheid en vakantie(dagen)

Uw medewerker laat tijdens de vakantie weten dat hij arbeidsongeschikt is.
Vanaf dat moment mag u geen vakantiedagen meer van het vakantiesaldo afschrijven. Wel mag u van de werknemer verwachten dat hij zo snel mogelijk terugkeert van vakantie om zich bij de bedrijfsarts te melden en aan zijn re-integratie te werken. Als de medewerker de vakantie niet wil onderbreken, dan kan hij u toestemming geven toch vakantiedagen af te schrijven. Alleen als de werknemer medisch gezien niet in staat is terug te reizen, mag hij terugkeer weigeren, zonder dat het vakantiedagen kost. 

Uw medewerker meldt zich ziek, voordat de vakantie begint.
Als de medewerker toch graag op vakantie wil en hij is akkoord met afschrijving van vakantiedagen, dan is het probleem opgelost. Zo niet, dan speelt de bedrijfsarts een belangrijke rol. Als de werknemer volgens de bedrijfsarts (nog) niet aan zijn re-integratie kan werken, geen passende arbeid kan verrichten en de vakantie staat het herstel niet in de weg, dan kan de vakantie doorgaan. Zonder toestemming van de werknemer mag u in die situatie geen vakantiedagen inhouden, tenzij uw medewerker akkoord gaat met de afschrijving van vakantiedagen.

Arbeidsongeschikt uit dienst 

Korter dan twee jaar arbeidsongeschikt
Als een werknemer (die korter dan twee jaar arbeidsongeschikt is) uit dienst gaat, zal hij waarschijnlijk een Ziektewetuitkering aanvragen. Het UWV zal dan uw re-integratie-inspanningen toetsen. Als u tijdens het dienstverband onvoldoende doet aan de re-integratie kan het UWV een loonsanctie opleggen, ook al is de werknemer niet langer bij u in dienst. Dit kan u voorkomen door de stappen uit de Wet Poortwachter zorgvuldig te doorlopen. Dus ook in geval van een contract voor bepaalde tijd dat binnen afzienbare tijd automatisch eindigt, dienen de re-integratieverplichtingen zorgvuldig te worden nagekomen.

Het is mogelijk in een vaststellingsovereenkomst afspraken te maken over een betermelding, voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst, mits herstel daadwerkelijk aan de orde is.  

Langer dan twee jaar arbeidsongeschikt
Tenzij de cao of het personeelsreglement anders bepaalt, vervalt na twee jaar arbeidsongeschiktheid de loondoorbetalingsverplichting.  

Eén van de grote problemen bij arbeidsongeschiktheid zijn de slapende dienstverbanden na twee jaar ziekte. Vanaf 1 april 2020 is de Wet compensatie transitievergoeding van kracht. Die wet regelt compensatie voor werkgevers die een transitievergoeding betalen na een ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte. Aanspraak op compensatie is mogelijk voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn geëindigd. In de Regeling wet compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid staat beschreven aan welke voorwaarden u moet voldoen om in aanmerking te komen voor compensatie.

Op 8 november 2019 is door de Hoge Raad vastgesteld dat de compensatieregeling met zich meebrengt dat een werkgever in beginsel akkoord moet gaan met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van een slapend dienstverband, als de werkgever geen redelijk belang heeft bij het in stand houden van de arbeidsovereenkomst. Bij de beëindiging moet de werkgever de transitievergoeding te betalen aan de werknemer. Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding is de datum waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst had kunnen eindigen, leidend.

Het onderwerp arbeidsongeschiktheid is complex. Iedere zaak vereist een goede en adequate aanpak. Zelfs als u alle regels volgt, leidt dit vaak niet tot een soepel, voor iedereen begrijpelijk re-integratieproces. Laat staan tot het gewenste resultaat. In de praktijk ontstaan regelmatig problemen bij arbeidsongeschiktheid. In de Masterclass Arbeidsrecht van Committ Legal leert u handig en efficiënt om te gaan met arbeidsongeschiktheid van uw medewerkers. Interesse? Schrijf u dan snel in!