Safe base

Verplicht vaccineren, een vaccinatiebonus, er wordt druk gespeculeerd over mogelijkheden om medewerkers zo snel mogelijk weer naar het werk te laten komen. Vragen over wat een werkgever wel en niet mag in het kader van vaccineren komen hieronder aan bod.

Het advies van Committ Legal aan ondernemers en HR: loop voorop:

• Informeer medewerkers over het vaccin en de gevolgen van vaccinering voor de werkwijze en organisatie;
• zorg voor een duidelijke instructie aan (lijn)managers/medewerkers over Coronagerelateerde vraagstukken;
• Pas je RI&E aan aan de nieuwe vereisten;
• Laat intern weten welke veiligheidsmaatregelen je neemt;
• Evalueer en zorg voor opvolging;
• Laat weten in welke situatie en in welk stadium wat je verwacht.

Weten medewerkers dat zij kunnen bouwen op een safe base, een werkgever die duidelijk koers uit zet, zullen liever gisteren dan vandaag weer op de stoep staan en gemotiveerd blijven. En voor wie niet wil, collega’s tegen het bedrijfsbeleid opzet, de ‘rotte appels’; daarvoor bieden deze duidelijke instructies een goede basis voor arbeidsrechtelijke gevolgen.

Verplicht vaccineren?

In Nederland kennen we geen vaccinatieplicht. Dit is immers in strijd met het recht op lichamelijke integriteit en de vrijheid van godsdienst uit de grondwet. Een vaccinatieplicht voldoet niet aan de eisen voor een geldige beperking van deze grondrechten. Dus: nee, een werkgever kan medewerkers geen vaccinatieplicht opleggen. Uitzonderingsgevallen zijn er wel.

Van een uitzondering kan bijvoorbeeld sprake zijn indien direct wordt gewerkt met kwetsbare ouderen of patiënten. Voordat sprake is van arbeidsrechtelijke gevolgen zal echter eerst gekeken moeten worden of andere maatregelen voldoende bescherming bieden tegen het virus. Indien dit niet het geval is kan een werknemer bijvoorbeeld herplaatst worden naar een afdeling waar niet direct met kwetsbare patiënten wordt gewerkt. Als een herplaatsing niet mogelijk is, kan een toegang tot het werk worden ontzegd. In beginsel is echter wel sprake van loondoorbetaling. Dit kan anders liggen indien een werknemer zijn (nieuwe) werkzaamheden weigert.

Er zal meer duidelijkheid over de arbeidsrechtelijke gevolgen van het weigeren van het coronavaccin komen als de eerste uitspraken van de rechter hierover volgen.

Wat kan de werkgever doen ter bevordering van het aantal vaccinaties in de onderneming?

Stimuleren mag wel. Voorwaarden: positieve stimulatie die niet als dwingend wordt ervaren. Zodra werknemers zich verplicht voelen, ontstaat strijd met de eerder genoemde grondrechten.

Hoe stimuleren? Denk bijvoorbeeld aan voorlichting en het verstrekken van voorlichtingsmateriaal over het vaccin te verspreiden. Sta vaccineren onder werktijd toe, onder doorbetaling van het loon. Een vaccinatie kan bijvoorbeeld onder het calamiteitenverlof vallen. Ook kan een vaccinatie buiten werktijd toch worden aangemerkt als werktijd.

Wat te denken van een ‘vaccinatiebonus’: een financiële vergoeding voor werknemers die zich hebben laten vaccineren. Ten eerste kan dit als dwingend worden ervaren, waardoor toch een indirecte plicht ontstaat. Dit is een onwenselijke situatie. Of wat als je andere belangrijke redenen hebt om niet te vaccineren? Een vaccinatiebonus kan dus op deze wijze (indirecte) discriminatie opleveren. Een no go dus.

Vragen naar vaccinatie van werknemer?

Ook is van belang dat een werkgever op grond van de AVG niet mag vragen naar de gezondheid van werknemers. Daarbij mag dus ook niet gevraagd worden of een werknemer is gevaccineerd tegen corona. Als een werknemer dit uit zichzelf vertelt, mag dit niet worden geregistreerd.

Een stap naar herstel: tijd voor actie 

Als werkgever is het van belang om in te spelen op deze nieuwe stap naar herstel. Een vaccinatieplicht is dan niet mogelijk, maar werknemers blijven stimuleren en informeren is wel aan de orde. We gaan over naar een nieuwe fase in de strijd naar corona. Voor werkgevers is het belangrijk om hierop in te spelen.

• Informeer werknemers over het vaccin; zorg voor een positieve stimulans maar wees niet dwingend.
• Weet wat er leeft. Waar maken werknemers zich zorgen om als het gaat om het vaccin? Organiseer in dit verband kleine online bijeenkomsten, waarin zorgen kunnen worden gedeeld. Speel in op deze zorgen.
• Informeer het lijnmanagement: hoe moeten zij omgaan met vragen omtrent het vaccin?
• Kijk vooruit: wat als werknemers weer meer naar kantoor kunnen? Zorg dat je protocollen met betrekking tot corona up-to-date zijn. Je hebt immers een vergaande zorgplicht als werkgever. Zie hiervoor ook het ‘opstartplan: terug naar kantoor of werklocatie’. In een volgende blog gaan wie dieper in op het arbobeleid; volg ons om up-to-date te blijven.

HR is aan zet. Vaccineren is weer een nieuw onderwerp in de weg naar herstel. Neem de lead, informeer werknemers en informeer lijnmanagement hoe om te gaan met het coronavaccin.

Heeft u vragen omtrent uw arbobeleid, hoe werknemers te informeren over het vaccin en hoe binnen het kader van de wet vaccinatie kan worden gestimuleerd? Neem contact op met Committ Legal; dé advocaat voor ondernemers.