Natuurlijk loop je het liefst ‘high fivend’ door je onderneming. En natuurlijk werk je het liefst met een hecht team, waarin alle neuzen dezelfde kant op staan. Maar helaas kan dat niet altijd zo zijn. Meningsverschillen, botsende karakters en tegenstrijdige belangen komen in ieder team voor. Soms monden ze zelfs uit in een conflict. Een conflict op de werkvloer kan een negatieve invloed hebben op de organisatie. Ook kan een conflict resulteren in een ziekmelding of zelfs ontslag. Het is dan ook van groot belang om conflicten op de werkvloer op een effectieve manier aan te pakken. Maar hoe doe je dat? En welke stappen moet je doorlopen om tot een oplossing te komen?

Verzuim en conflict

Als een conflict dreigt te escaleren en een van jouw medewerkers zich niet prettig meer voelt op de werkvloer kan het zijn dat er een ziekmelding volgt. Een conflict en stress gaan immers hand in hand, waardoor gezondheidsklachten kunnen ontstaan. Nu is een arbeidsconflict op zichzelf geen geldige reden voor een ziekmelding, maar de met het conflict verband houdende klachten wel. In zo’n situatie zal de arbo- of bedrijfsarts bepalen wat de vervolgstappen zijn: conflictoplossing of re-integratie. In het vervolg van dit blog vertellen we je meer over re-integratie.

STECR-richtlijn

Bij een arbeidsconflict wordt tegenwoordig door veel artsen de STECR-richtlijn gehanteerd. Deze richtlijn is speciaal ontwikkeld voor situaties waarin sprake is van verzuim in combinatie met een conflict. Bij een ziekmelding wegens een conflict kan de bedrijfsarts dan eerst een interventieperiode adviseren. In deze periode van maximaal twee weken mag de medewerker, met behoud van salaris, wegblijven van het werk zonder dat dit als ziekte, vakantie of verlof wordt aangemerkt. In deze periode kunnen jij als werkgever en de werknemer (eventueel onder begeleiding) proberen het conflict op te lossen. Komen jullie er samen niet uit, dan zijn er andere stappen mogelijk. Deze stappen zijn overigens ook mogelijk zonder interventieperiode.

Bemiddeling

Communicatie is van groot belang om een meningsverschil of arbeidsconflict op te lossen. Kom je er samen niet uit? Dan is het raadzaam om een andere partij mee te laten denken. Belangrijk is dat de oorzaak van het conflict kan worden aangepakt. HR kan hierbij een belangrijke rol spelen, aangezien HR zowel vanuit werkgevers- als vanuit werknemersperspectief kan meedenken. Zo kan er gericht naar een passende oplossing worden gezocht.

Mediation

Mocht interne bemiddeling niet leiden tot een gewenste oplossing, dan is mediation een mogelijke vervolgstap. Een mediator is een onafhankelijke derde partij die gespecialiseerd is in het begeleiden van gesprekken en onderhandelingen. De mediator oordeelt zelf niet maar helpt bij het vinden van een oplossing en het vastleggen van de gemaakte afspraken.

Ontslag

Mocht zowel bemiddeling als mediation niet tot een gewenste oplossing leiden, dan zal de beëindiging van de arbeidsovereenkomst veelal het laatste middel zijn. Dit kan via een vaststellingsovereenkomst of een procedure bij de rechtbank. Via een vaststellingsovereenkomst wordt met beider goedvinden besloten om de overeenkomst te eindigen. Wanneer een medewerker het eens is met beëindiging van de arbeidsovereenkomst is dit de beste route.

Voor een verzoek van ontslag op grond van een verstoorde arbeidsrelatie bij de rechter gelden strenge regels. Zeker omdat het voor een medewerker een verstrekkende uitkomst is. Als werkgever moet je dus aantonen dat je er alles aan gedaan hebt om tot een oplossing te komen. In de rechtspraak zien we dus ook regelmatig dat rechters eisen dat er eerst een poging tot mediation heeft plaatsgevonden voordat zij overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Heb je als werkgever vragen over conflicten met of tussen medewerkers? Of advies nodig over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst? Neem dan vrijblijvend contact op voor een advies op maat. Samen bespreken wij de te nemen stappen.